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Unternehmerisch (Wirtschaftlich)

10 Tipps, wie Sie Top-Talente bekommen

Mitarbeiter auf lange Sicht an das Unternehmen zu binden, entwickelt sich mehr und mehr zu einem wichtigen Wettbewerbsfaktor. Jene Fähigkeit des Unternehmens, die Talente trotz der angespannten Situation auf dem Markt zu halten, hat entscheidende Auswirkungen. Vor allem die IT-Abteilungen haben die Bemühungen auf dem Gebiet des Talent-Managements verstärkt, um die Abwanderung sehr wertvoller Kollegen zu vermeiden.

Es besteht generell ein Talentmangel, welcher sich noch weiter verschärfen wird. Gemäß der einzelnen Studien wird die Rekrutierung der Talente vor allem im technischen Bereich sehr viel schwieriger, was den Wettbewerb immer schärfer werden lässt. Die Talent Management Strategie ist daher sehr wichtig.

Um sehr gut aufgestellt zu sein, müssen die CIOs einerseits die Bindung der vorhandenen Mitarbeiter stärken und zugleich neue offensiv Fachkräfte einberufen. Die Unternehmen können jedoch die Abwerbung nicht in jedem Fall verhindern, aber sie können die Abwanderung der Mitarbeiter auf jeden Fall verlangsamen.

So muss der Betrieb die passende Unternehmenskultur mit wettbewerbsfähigen Löhnen und flexiblen Möglichkeiten für die Arbeit schaffen. Dies sind entscheidende Elemente, in einer schwierigen Zeit, in welcher technische Kräfte nicht mehr umziehen müssen, um den nächsten Job zu erhalten. Die Unternehmen konzentrieren sich daher darauf, zu garantieren, dass die Mitarbeiter sich hier wohlfühlen.

Bindung beginnt bereits bei der Rekrutierung

gemäß Dan Pickett, dem früheren CEO des IT-Anbieters Nfrastructure, startet die Mitarbeiterbindung schon bei der Bewerbung, dem Screening der Kandidaten bis hin zur Auswahl für das folgende Vorstellungsgespräch. So sollten die Unternehmen zuerst identifizieren, welche Aspekte der Kultur und der Strategie diese betonen wollen, um diese im Anschluss mit den Bewerbern zu vergleichen. Pickett hatte mit jenem Ansatz bei Nfrastructure einen sehr guten Erfolg. Dieses Unternehmen hat zugleich eine Personalbindungsquote von mehr als 97 Prozent erreicht, was in der IT-Branche fast einzigartig ist.

Identifizieren Sie die Bewerber mit Durchhaltevermögen

Wichtig ist die Frage, wie das Unternehmen die Bewerber auswählt, die mit großer Wahrscheinlichkeit bleiben. Gemäß Dan Pickett gibt es hierbei wichtige Schlüsselindikatoren, welche schon im Lebenslauf zu erkennen sind. Im ersten Schritt soll nach Bewerbern gesucht werden, die lange in den vorherigen Positionen gearbeitet haben.

Bedeutend ist jedoch nicht nur, was im Lebenslauf zu sehen ist. Hat eine Bewerberin oder ein Bewerber beispielsweise über viele Jahre in einem Unternehmen gearbeitet und hierbei alle Höhen und Tiefen erlebt, ist dieser ideal geeignet. Ist dies der Fall, spricht es für Loyalität, Engagement und Entschiedenheit. Zudem sollte das Unternehmen nach solchen Bewerbern Ausschau halten, welche sich für Mannschaftssportarten überzeugen lassen oder sich auch außerhalb des Berufes ehrenamtlich engagieren. Diese Punkte können ein Zeichen dafür sein, dass diese Person ein optimaler Teamplayer ist.

Sogenannte Job-Hopper sind im Vergleich dazu eine Art Glücksspiel, erläuterte Pickett. Wenn diese eventuell nur nach dem passenden Ort suchen, dann kann es für das Unternehmen recht schwierig werden, den Bewerber zu halten, welcher in zwölf Jahren gleich zehn Jobs hatte.

Bestimmen Sie Gleichgesinnte

Die Mitarbeiter bleiben in aller Regel länger in den Unternehmen, deren Visionen, Werte und Mission diese auch teilen. Die Unternehmen konzentrieren sich mehr auf die Identifizierung der jeweiligen Bewerber, welche zur jeweiligen Geschichte des Unternehmens passen, als auf die gearbeitete Zeit in den vorherigen Unternehmen. Experten wissen, dass die besten Talente, welche das Gefühl haben, die Werte des Arbeitgebers optimal zu teilen, mit einer größeren Wahrscheinlichkeit sehr viel länger in dem Unternehmen verbleiben.

Weiterbildung und Aufstiegsmöglichkeiten

Eine Beförderung von Mitarbeitern aus den eigenen Reihen kann nicht nur den Weg zu mehr Verantwortung und Gehalt bieten, sondern zeigt den Mitarbeitern ebenfalls, dass diese geschätzt werden und dabei ein bedeutender Teil des Erfolgs im Unternehmens sind. Aus jenem Grund sind Weiterbildung und Personalentwicklung von großer Bedeutung.

Zuerst sollten Unternehmen die Entwicklungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter anbieten, die auf diese optimal zugeschnitten sind. Am Beginn sollten diese mit einem Coaching-Feedback und einem Assessment das Verständnis für die eigenen Risikofaktoren, Stärken sowie die Motivation verstärken.

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